Benefit on Investment (BOI) σε ενέργειες Learning & Development

Benefit of invseting in Learnign & Development

Μία πιο ρεαλιστική προσέγγιση από το παραδοσιακό ROI

Στις περισσότερες περιπτώσεις Learning & Development, η άμεση και ακριβής μέτρηση του Return on Investment (ROI) είναι εξαιρετικά δύσκολη.

Ο λόγος είναι ότι η εκπαίδευση και η ανάπτυξη ανθρώπων δεν παράγουν πάντα άμεσα οικονομικά αποτελέσματα που μπορούν εύκολα να απομονωθούν και να αποδοθούν αποκλειστικά σε μία συγκεκριμένη ενέργεια L&D.

Για αυτόν τον λόγο, στην AELIA προτείνουμε να προηγείται η μέτρηση του Benefit on Investment (BOI), δηλαδή του πραγματικού επιχειρησιακού και λειτουργικού οφέλους που δημιουργεί μία δαπάνη Learning & Development.

Η λογική είναι απλή:

Πριν υπολογίσουμε την «απόδοση» μίας επένδυσης, πρέπει πρώτα να καταγράψουμε και να αποτιμήσουμε το όφελος που αυτή παράγει.

Το BOI λειτουργεί ως ένα ενδιάμεσο αλλά ουσιαστικό επίπεδο αξιολόγησης μεταξύ:

• της εκπαιδευτικής δραστηριότητας,

• της αλλαγής που αυτή προκαλεί,

• και της πιθανής οικονομικής επίδρασης στην επιχείρηση.

Παράμετροι οφέλους Learning & Development

Οι βασικές παράμετροι οφέλους (Benefit Parameters)

Μία ενέργεια Learning & Development μπορεί να δημιουργεί διαφορετικά είδη ωφέλειας ταυτόχρονα.

1. Βελτίωση αποδοτικότητας εργαζομένου

Αφορά:

• καλύτερη ποιότητα εργασίας,

• ταχύτερη εκτέλεση tasks,

• λιγότερα λάθη,

• καλύτερη χρήση εργαλείων και διαδικασιών.

Η παράμετρος αυτή είναι περισσότερο μετρήσιμη όταν:

• αποκτώνται συγκεκριμένες τεχνικές γνώσεις,

• υπάρχουν άμεσα εφαρμόσιμες πρακτικές,

• ή παρατηρείται measurable improvement στο performance.

2. Βελτίωση δεξιοτήτων, mindset και συμπεριφοράς

Αφορά:

• Επικοινωνία

• Συνεργασία

• Δυνατότητα για ανάθεση αρμοδιοτήτων

• Ανάληψη ευθύνης / Αίσθημα ευθύνης (ownership)

• Προσαρμοστικότητα

• Επίλυση προβλημάτων

• Ηγετική συμπεριφορά

Η αξία αυτής της παραμέτρου συχνά εμφανίζεται:

• μεσοπρόθεσμα,

• σε πολλαπλές καταστάσεις,

• και σε επίπεδο οργανωτικής λειτουργίας.

3. Ενδυνάμωση και υποστήριξη ανθρώπων

Το L&D δεν λειτουργεί μόνο ως μηχανισμός γνώσης αλλά και ως μηχανισμός:

• φροντίδας,

• ενίσχυσης κινήτρου,

• ψυχολογικής αποφόρτισης,

• ενίσχυσης ανθεκτικότητας.

Η παράμετρος αυτή μπορεί να επηρεάζει:

• ενεργοποίηση (engagement),

• διακράτηση εργαζομένων (retention),

• βούληση συνεισφοράς,

• συνολική παραγωγικότητα.

4. Οργανωσιακή βελτίωση

Ορισμένες L&D ενέργειες οδηγούν σε:

• καλύτερη κατανομή ρόλων,

• βελτίωση διαδικασιών,

• καλύτερη συνεργασία μεταξύ ομάδων,

• μείωση τριβών (friction) και καθυστερήσεων.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, το όφελος δεν είναι μόνο ατομικό αλλά οργανωσιακό.

5. Δημιουργία εργαλείων και αποθετηρίου γνώσης

Πολλά προγράμματα δημιουργούν:

• templates,

• πλαίσια-frameworks,

• οδηγοί,

• εργαλεία,

• αποθετήρια (repositories) γνώσης,

• αναχρησιμοποιούμενες (reusable) πρακτικές.

Το όφελος εδώ έχει:

• επαναληψιμότητα,

• διάρκεια,

• δυνατότητα αξιοποίησης από περισσότερους ανθρώπους στο μέλλον.

6. Αντιμετώπιση bottlenecks και καθυστερήσεων

Σε ορισμένες περιπτώσεις, το L&D:

• μειώνει operational bottlenecks,

• βελτιώνει decision-making,

• επιταχύνει workflows,

• μειώνει χρόνους αναμονής ή επανεργασίας.

Αυτή είναι μία από τις πιο άμεσα επιχειρησιακές μορφές οφέλους.

Πώς αξιολογείται ο βαθμός οφέλους

Πέρα από το είδος του οφέλους, αξιολογείται και ο βαθμός επίδρασής του. Προτείνεται μία κλίμακα αξιολόγησης (π.χ. 1–3) βάσει παραγόντων όπως:

• Αριθμός ανθρώπων που ωφελούνται

• Πιθανότητα εφαρμογής γνώσης 

• Διάρκεια οφέλους

• Επαναληψιμότητα χρήσης

• Επιρροή σε λειτουργία ομάδας

Από το BOI στο ROI

Το ROI μπορεί να εξεταστεί μόνο σε δεύτερο στάδιο. Για να υπολογιστεί με μεγαλύτερη αξιοπιστία, χρειάζεται:

• να έχει προηγηθεί καταγραφή του BOI,

• να υπάρχουν measurable business indicators,

• και να μπορεί να συνδεθεί η L&D ενέργεια με συγκεκριμένη επιχειρησιακή επίδραση.

Παραδείγματα:

• αύξηση παραγωγικότητας,

• μείωση λαθών,

• μείωση turnover εργαζομένων,

• πιο σύντομο onboarding,

• βελτίωση project delivery,

• μείωση εξωτερικών συμβουλευτικών αναγκών.

Ενδεικτική λογική εφαρμογής

Παράδειγμα

Μία εταιρεία επενδύει:

• 1.200€ για πρόγραμμα ανάπτυξης 4 στελεχών,

• δηλαδή 300€ ανά εργαζόμενο ανά εξάμηνο.

Εάν το εξαμηνιαίο κόστος ενός εργαζομένου είναι 12.000€, τότε η επένδυση L&D αντιστοιχεί περίπου στο 2,5% του εξαμηνιαίου κόστους του.

Το ερώτημα πλέον δεν είναι μόνο:

“Πόσο απέδωσε οικονομικά το πρόγραμμα;”

Αλλά κυρίως:

“Τι επιχειρησιακό όφελος δημιούργησε σε σχέση με το μέγεθος της επένδυσης;”

Τι μπορεί να αξιολογηθεί πρακτικά

Ένα σύγχρονο μοντέλο BOI μπορεί να εξετάζει:

• Το βαθμό άμεσης εφαρμοσιμότητας γνώσης στη θέση εργασίας

• Τη δημιουργία reusable εργαλείων

• Το εάν δημιουργεί προυποθέσεις για να μεταφέρεται γνώση και σε άλλους

• Το εάν εκτός από γνώση βοηθάει και σε οργανωσιακά θέματα ώστε να οδηγεί σε μείωση λειτουργικής τριβής (operational friction)

• Το εάν ενδυναμώνει συνεργασία φέρνοντας κοντά ανθρώπους να δουλέψουν ως ομάδα

• Το εάν εξασκείται ο εργαζόμενος σε ανάληψη ευθυνών ώστε να βελτιώνεται η ετοιμότητα του για θέσεις ευθύνης

• Το εάν συμβάλει σε υποστήριξη ανθεκτικότητας (resilience)

• Τη διάρκεια και επαναληψιμότητα του οφέλους

Προτεινόμενη προσέγγιση

Η πρόταση είναι να δημιουργηθεί ένα πρακτικό μοντέλο αξιολόγησης BOI:

• ανά πρόγραμμα,

• ανά ομάδα,

• ή ανά κατηγορία L&D ενεργειών.

Το μοντέλο μπορεί να συνδυάζει:

• ποιοτικά δεδομένα,

• διαπιστώσεις λειτουργίας εταιρείας (operational observations),

• feedback,

• μετρήσιμους δείκτεs,

• και άλλες παραμέτρους που έχουν βαρύτητα για την επιχειρηματική ανάπτυξη (business-oriented weighting factors).

Στόχος δεν είναι να “μετρηθούν τα πάντα με απόλυτη ακρίβεια”, αλλά:

• να δημιουργηθεί μία πιο αντικειμενική εικόνα της αξίας του L&D,

• να ενισχυθεί η λήψη αποφάσεων,

• και να συνδεθεί πιο ουσιαστικά η ανάπτυξη ανθρώπων με την επιχειρησιακή λειτουργία.

Προσωπική σημείωση: Από τα άρθρα για το ROI στη θεωρία για το BOI

Τους τελευταίους μήνες είχα γράψει αρκετά για το ROI στο Learning & Development και για την ανάγκη να αρχίσουμε να αντιμετωπίζουμε το L&D περισσότερο ως επιχειρησιακή επένδυση και λιγότερο ως μία “δευτερεύουσα” HR δραστηριότητα.Όμως, μέσα από πιο εις βάθος μελέτη, συζητήσεις, παρατήρηση οργανισμών και πρακτική εφαρμογή σε επιχειρήσεις με τις οποίες συνεργαζόμαστε, κατέληξα στο συμπέρασμα ότι στις περισσότερες περιπτώσεις το πραγματικό ζητούμενο δεν είναι αρχικά το Return on Investment (ROI), αλλά το Benefit on Investment (BOI).

Γιατί πριν προσπαθήσουμε να μετρήσουμε την οικονομική «απόδοση» μίας ενέργειας Learning & Development, πρέπει πρώτα να κατανοήσουμε, να καταγράψουμε και να αξιολογήσουμε το πραγματικό όφελος που αυτή δημιουργεί:

• στον εργαζόμενο,

• στην ομάδα,

• στις διαδικασίες,

• στη λειτουργία του οργανισμού,

• και τελικά στην επιχειρησιακή ικανότητα της εταιρείας.

Αυτό οδήγησε σταδιακά στην ανάπτυξη ενός framework προσέγγισης του BOI, το οποίο επιχειρεί να συνδέσει το Learning & Development με πιο απτά operational και organizational benefits — χωρίς να απλουστεύει υπερβολικά την πολυπλοκότητα της ανθρώπινης ανάπτυξης μέσα στις επιχειρήσεις.