Transformative Learning & Development
L&D Studio
powered by AELIA
Συνεντεύξεις επαγγελματιών HR και L&D
Συνέντευξη με
τον Δρ. Παναγιώτη Κόντο
Senior Manager, People Experience & Culture
Grant Thornton Greece
«Τo L&D είναι θεμέλιο στο χτίσιμο ενός θελκτικού employer brand για οποιονδήποτε οργανισμό»
Τα τελευταία 9 χρόνια εργάζομαι στην Grant Thornton στο Τμήμα People Experience & Culture ξεκινώντας από πρακτική και όντας σήμερα Senior Manager. Όσον αφορά το background μου, είμαι επίσης Διδάκτορας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και την οργανωσιακή συμπεριφορά.
Στην Grant Thornton, μεταξύ άλλων είμαι γενικός υπεύθυνος για το Learning & Development ολόκληρης της εταιρείας. Στην Ελλάδα η Grant Thornton αποτελείται από 1.200 ανθρώπους και εμείς, ως Τμήμα People Experience & Culture, τους υποστηρίζουμε όλους πανελλαδικά στο κομμάτι του Learning & Development. Είμαστε πάνω από 20 διαφορετικά τμήματα και αντικείμενα εργασίας. Αυτοί οι άνθρωποι δηλαδή έχουν διαφορετικά background και ανήκουν σε όλο το φάσμα των γενιών που υπάρχουν στην αγορά εργασίας, από τους baby boomers μέχρι τη γενιά Z, και προφανώς σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.
Πολύ ωραία ερώτηση! Είναι ξεκάθαρο στο μυαλό μου ότι η προσωπική μου πορεία στο κομμάτι της μάθησης έχει λειτουργήσει καταλυτικά για τον ρόλο μου ως επαγγελματία της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού.
Αυτό έχει να κάνει με δύο πράγματα:
Το ένα έχει να κάνει με το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας μου, καθώς το πρώτο μου πτυχίο στην οργάνωση και διοίκηση επιχειρήσεων, το μεταπτυχιακό στο HR καθώς και το διδακτορικό στην oργανωσιακή συμπεριφορά και το HR με έχουν επηρεάσει όσον αφορά το αντικείμενο εργασίας —που είναι αυτό που αγαπάω και αυτό που κάνω—,τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού δηλαδή, το Human Resources.
Το δεύτερο όμως και πιο σημαντικό κομμάτι του πώς έχω επηρεαστεί από το προσωπικό μου μονοπάτι Learning & Development όλα αυτά τα χρόνια προέρχεται κυρίως από το διδακτορικό και από όλα όσα έμαθα εμπειρικά και θεωρητικά μέσα από το διδακτορικό. Ο τρόπος σκέψης που αναπτύσσει ένας υποψήφιος διδάκτορας και τελικά ένας διδάκτορας είναι πολύ βοηθητικός για την καθημερινότητα της εργασίας, καθώς μέσα από το διδακτορικό μαθαίνεις να σκέφτεσαι με αίτιο και αποτέλεσμα. Μαθαίνεις να βασίζεσαι στα γεγονότα και τα δεδομένα, το οποίο κάνει πιο effective την εργασία σου ανεξαρτήτως αντικειμένου, πόσο μάλλον όταν είσαι στο HR. Σε αυτό το διττό πλαίσιο με έχει επηρεάσει το προσωπικό μου Learning & Development pathway στο business pathway που έχω ακολουθήσει.
Στον δικό μας οργανισμό όντως έχουμε πολλά διαφορετικά τμήματα και αντικείμενα εργασίας. Η βάση βέβαια είναι ότι μιλάμε για επαγγελματίες που είναι consultants άλλων οργανισμών.
Θα ξεκινήσω λέγοντας ότι, όσον αφορά τα soft skills, είναι ξεκάθαρο ότι σε όλα τα levels και σε όλα τα αντικείμενα εργασίας οι ανάγκες είναι generic και ταυτίζονται μεταξύ τους. Για παράδειγμα, το να αναπτύξουν εργαζόμενοι και εργαζόμενες που είναι σε junior level ή mid-senior level βασικά communication skills είναι κάτι καθολικό και γενικευμένο σαν ανάγκη. Αντιστοίχως άνθρωποι που είναι σε managerial ρόλους χρειάζονται soft skills όπως leadership, delegation και giving and receiving feedback.
Εκεί που υπάρχουν διαφοροποιήσεις είναι στα hard skills, καθώς σε κάποια αντικείμενα εργασίας είναι πολύ πιο πιθανό να χρειάζονται hard skills πάνω στο Office ή σε χρήση εργαλείων AI και σε κάποια άλλα η απαίτηση να είναι μικρότερη και να υπάρχουν ανάγκες για hard skills όπως το data analysis.
Όσον αφορά τους τρόπους Learning and Development, η εμπειρία μου μου έχει δείξει ότι τόσο το e-learning όσο και τα δια ζώσης σεμινάρια αλλά και το gamification είναι μέθοδοι που χρειάζονται όλες σε ένα mix και αυτόδεν διαφοροποιείται στατιστικώς σημαντικά ανάλογα με το τμήμα ή ανάμεσα στα levels. Συνοππιτικά στα hard skills υπάρχουν διαφοροποιήσεις άλλα όσον αφορά τα soft skills και τους τρόπους μάθησης, πιστεύω ότι ισχύουν τα ίδια καθολικά σε όλα τα levels, σε όλα τα τμήματα και για όλες τις γενιές της τρέχουσας αγοράς εργασίας.
Επίσης ωραία ερώτηση! Όσον αφορά τη διδακτορική μου έρευνα, το L&D με απασχόλησε στις προτάσεις-συμπεράσματα που βγήκαν στην ολοκλήρωση της έρευνας, στο απόσταγμά της, καθώς τα target groups ήταν η γενιά Z και οι virtual workers, δύο ξεχωριστά κοινά. Για να διευκρινίσω τα κοινά, στη γενιά Ζ ανήκουν όσοι και όσες είναι γεννημένοι μεταξύ του 1995-96 και 2010, virtual workers είναι όσοι και όσες καταναλώνουν περισσότερο του 50% του εργασιακού τους χρόνου εκτός των κεντρικών γραφείων της εταιρείας τους.
Στα δύο αυτά κοινά, αυτό που βγήκε ως συμπέρασμα από την έρευνα είναι ότι οι εταιρείες, οι οργανισμοί που επενδύουν στο Learning & Development των ανθρώπων τους και στο χτίσιμο συγκεκριμένων learning & career paths αξιολογούνται καλύτερα (και από τους εξωτερικούς stakeholders αλλά και από τους εσωτερικούς, από τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους) όσον αφορά το working environment και τις ευκαιρίες που δίνουν στους εργαζόμενούς τους. Οπότε σε αυτό το κομμάτι είχαμε σύνδεση του Learning & Development με το διδακτορικό μου.
Ακαδημαϊκά το L&D σίγουρα έχει τεράστιο ενδιαφέρον αυτή τη στιγμή στο πώς μπορεί να συνδυαστεί με την επέλαση του digitalisation και του artificial intelligence και πώς μπορούν οι σύγχρονοι οργανισμοί να αξιοποιήσουν τις τεχνολογικές εξελίξεις για ακόμη καλύτερο Learning & Development experience για τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες. Eκεί είναι το πιο hot και το πιο ενδιαφέρον πεδίο στην πράξη για τους οργανισμούς.
Εννοείται πως διαχρονικά η ανάπτυξη των soft skills και η εξειδίκευση τους αποτελούν ένα λαμπρό πεδίο για οποιαδήποτε έρευνα, διδακτορική και γενικώς ακαδημαϊκή.
Το L&D είναι ένας από τους κομβικούς και βασικούς πυλώνες μιας στρατηγικής employer branding και ο πυλώνας L&D είναι θεμέλιο στο χτίσιμο ενός θελκτικού employer brand για οποιονδήποτε οργανισμό.
Είναι δεδομένο ότι, τόσο για τους υποψήφιους εργαζόμενους ή γενικώς για τα εξωτερικά κοινά που θεωρητικά θα μπορούσαν να προσελκυστούν από μια εταιρεία όσο και για τους ήδη υπάρχοντες εργαζόμενους, η ύπαρξη ενός στρατηγικά σχεδιασμένου και ολοκληρωμένου Learning & Development προγράμματος (όπως αποδεικνύουν και έρευνες) είναι θελκτική και είναι λόγος για τους υπάρχοντες εργαζόμενους να παραμείνουν στην εταιρεία, όντας παράγοντας που αυξάνει τo satisfaction των εργαζομένων, μειώνει το turnover για την εταιρεία και γενικώς την τάση των εργαζομένων να αποχωρήσουν από τον οργανισμό.
Για τους εξωτερικούς stakeholders, το να βλέπουν έναν οργανισμό με οργανωμένο Learning & Development programme, έναν οργανισμό που μπορεί να τους προσφέρει ένα στρατηγικά σχεδιασμένο pathway προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης πάνω στο αντικείμενο εργασίας που τους ενδιαφέρει είναι δεδομένο ότι θα τους κάνει να επιδιώκουν την επαφή με έναν τέτοιο οργανισμό, να επιδιώκουν να συνεργαστούν μαζί του και να προσληφθούν, κάτι το οποίο έχει οφέλη συνολικά για το employer brand του οργανισμού. Όπως καταλαβαίνουμε, το να υπάρχουν όλο και περισσότεροι εξωτερικοί stakeholders οι οποίοι θέλουν να έρθουν σε επαφή με τον οργανισμό μεγαλώνει το pool των υποψηφίων ποσοτικά και ποιοτικά, άρα μεγαλώνει και τη δυνατότητα του οργανισμού να επιλέξει τους/τις καταλληλότερους/ες υποψηφίους/ες για κάθε θέση.
Είναι φανερό, από την προσωπική μου εμπειρία, ότι η ανάπτυξη των soft skills (το να δίνεις και να λαμβάνεις feedback, τα communication και presentation skills, τα negotiation skills, το καλύτερο people management και το χτίσιμο του personal brand) και κυρίως η ύπαρξη προγραμμάτων leadership τα οποία χτίζουν από το 0 μέχρι το 100 leaders καθιστούν το working environment του οργανισμού περισσότερο θελκτικό. Οπότε η ανάπτυξη των soft skills και τα leadership προγράμματα είναι αυτά που συμβάλλουν πάρα πολύ στην ενίσχυση του employer brand και της εικόνας που έχει ο οργανισμός. Αυτά τα δύο θα έλεγα, και κυρίως το κομμάτι του χτισίματος leaders.